Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

Liz ist Head of Legal bei twinwin.
Als Expertin für Arbeitsrecht gibt Liz gerne wertvolles juristisches Wissen an Personalverantwortliche weiter, damit diese kostspielige rechtliche Fehler vermeiden können. Ihre Mission bei twinwin ist es, das Arbeitsrecht für die Personalabteilung einfach zu machen.

Personalverantwortliche stehen in ihrer täglichen Arbeit häufig vor der Herausforderung, Kündigungen rechtssicher zu gestalten. Dabei spielt die Unterscheidung zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung eine wichtige Rolle. Denn der Gesetzgeber macht klare Vorgaben, wann welche Art der Kündigung gerechtfertigt ist. Dies dient dem Schutz des Arbeitnehmers vor ungerechtfertigten Kündigungen, da ihn eine Kündigung in vielen Fällen härter trifft. Auch der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis von sich aus ordentlich und außerordentlich beenden. Doch was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung und worauf sollte HR achten?

In diesem Artikel gehen wir kurz auf die wichtigsten Unterschiede zwischen diesen beiden Kündigungsarten ein und beantworten häufig gestellte Fragen zu diesem Thema. Wenn du noch mehr zu diesen Kündigungsarten erfahren möchtest, findest du in unseren Blogbeiträgen zur ordentlichen Kündigung und zur außerordentlichen Kündigung ausführlichere Informationen.

Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung beendet entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer in der Regel ein auf unbestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnis einseitig. Dabei muss der Kündigende die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten, sofern arbeits- oder tarifvertraglich keine anderen Fristen vereinbart sind (§ 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Diese Frist soll beiden Parteien Zeit einräumen, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzustellen. 

 

Bei einer außerordentlichen Kündigung hingegen erfolgt die Kündigung in vielen Fällen fristlos. Das heißt, der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden. Er ist also nicht an eine Kündigungsfrist gebunden. Allerdings ist dies nur dann möglich, wenn objektiv betrachtet Tatsachen vorliegen, die auch nach Abwägung der Interessen beider Seiten eine Weiterbeschäftigung für den Kündigenden unzumutbar machen würden (§ 626 Abs.1 BGB). Der Kündigende muss also einen wichtigen Grund vorweisen können, um das Arbeitsverhältnis wirksam von einem Tag auf den anderen beenden zu können. Daher wird bei einer außerordentlichen Kündigung häufig auch von einer fristlosen Kündigung oder einer Kündigung aus wichtigem Grund gesprochen. 

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Gründe für ordentliche und außerordentliche Kündigungen

 

Um Missverständnissen vorzubeugen: Greift der Kündigungsschutz, benötigt der Arbeitgeber auch bei einer ordentlichen Kündigung einen triftigen und nachvollziehbaren Grund, um das Arbeitsverhältnis wirksam beenden zu können und die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse oder in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet ist. Man spricht daher auch von betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungen. Das Kündigungsschutzgesetz findet in der Regel Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate ununterbrochen in dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG) und ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen.

 

Bei einer außerordentlichen Kündigung hingegen spielt der Kündigungsgrund immer eine zentrale Rolle.

 

Kündigungsfristen für ordentliche und außerordentliche Kündigungen

 

Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, muss er wie gesagt die Kündigungsfristen einhalten. Sind diese weder tariflich noch im Arbeitsvertrag geregelt, gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen bzw. 28 Tagen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Geht die ordentliche Kündigung vom Arbeitnehmer aus, muss auch er die vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Fristen einhalten.

 

Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis in der Regel fristlos beendet, es sei denn, die Kündigung ist mit einer sog. sozialen Auslauffrist verbunden. Dies kann zum Beispiel bei tarifvertraglich vereinbarten, ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnissen der Fall sein. Die Auslauffrist entspricht häufig der ordentlichen Kündigungsfrist.

Welche Grundlagen der Kündigung gelten unabhängig von den unterschiedlichen Kündigungsarten?

 

Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgerecht oder fristlos kündigen will, gelten bestimmte Vorgaben, die er beachten muss.

 

  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung: Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Sie darf also nur als letztes Mittel eingesetzt werden. Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er deshalb immer prüfen, ob es mildere Mittel gibt, um das Arbeitsverhältnis eventuell doch noch fortzusetzen. Als mildere Mittel kommen eine Abmahnung durch den Arbeitgeber, eine interne Versetzung oder im Falle einer außerordentlichen Kündigung auch eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung infrage.
  • Beteiligung des Betriebsrats: Ist im Betrieb ein Betriebsrat gewählt, muss dieser über das Kündigungsvorhaben informiert werden. Dies gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, um Stellung zu nehmen und gegebenenfalls der Kündigung zu widersprechen. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat er nur drei Kalendertage Zeit, um Bedenken zu äußern.
  • Sonderkündigungsschutz: Besteht für einen Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz (etwa aufgrund von Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung), sind für eine wirksame Kündigung bestimmte Formalitäten zu beachten. Der Arbeitgeber muss – unabhängig davon, ob er das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich beenden will – vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde einholen.
  • Schriftform der Kündigung: Eine Kündigung muss nach § 623 BGB immer schriftlich erklärt werden. Es reicht also nicht aus, sie per E-Mail oder Messenger zu versenden. Zudem muss der Arbeitgeber oder eine kündigungsberechtigte Person das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschreiben.

Häufig gestellte Fragen zu ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

 

Unter welchen Umständen kann eine außerordentliche Kündigung rechtlich gerechtfertigt sein?

 

Eine außerordentliche Kündigung kann rechtlich gerechtfertigt sein, wenn ein wichtiger Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt (§ 626 Abs. 1 BGB). Ein solcher Grund kann zum Beispiel eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sein, die dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten grob verletzt, zum Beispiel durch wiederholten Zahlungsverzug. Dies kann dann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer sein.

 

Wie unterscheiden sich die Kündigungsfristen bei ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?

 

Während der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung bestimmte gesetzliche, tarifliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfristen einhalten muss, ist er bei einer außerordentlichen Kündigung an keine Frist gebunden. Er kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung beenden.

 

Welche Rechte hat der Arbeitnehmer bei einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber?

 

Der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Dieses prüft dann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam ist.

Kann der Arbeitnehmer nur bei einer außerordentlichen Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen?

 

Der Arbeitnehmer kann sich gegen jede Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Er kann grundsätzlich Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben, wenn er die Kündigung seines Arbeitgebers für ungerechtfertigt oder rechtsunwirksam hält. Dazu hat er in der Regel drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit.

 

Müssen bei einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung Gründe angegeben werden?

 

Nein, die Angabe der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben ist nicht zwingend erforderlich. Der Arbeitnehmer kann jedoch gemäß § 1 Abs. 3 KSchG eine schriftliche Erklärung über die Gründe verlangen, die zur Kündigung geführt haben.

Die Unterschiede – das Wichtigste im Schnellüberblick

 

Ordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung
Von wem kann sie ausgehen? Sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer
Kündigungsfrist Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 BGB) und endet nach Ablauf dieser Frist, sofern im Tarifvertrag oder individuellen Arbeitsvertrag keine anderen Vereinbarungen getroffen wurden. Das Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich fristlos gekündigt werden (§ 626 BGB) und endet dann mit sofortiger Wirkung. Allerdings gibt es Ausnahmen, z.B. wenn die Kündigung mit einer sog. Auslauffrist verbunden ist, dann erfolgt sie fristgemäß.
Kündigungsgründe Fällt das Arbeitsverhältnis unter den gesetzlichen Kündigungsschutz, braucht der Arbeitgeber nachvollziehbare Kündigungsgründe. Das können z.B. betriebs-, personen- und verhaltensbedingte Gründe sein. Für eine außerordentlich fristlose Kündigung muss immer ein wichtiger Grund vorliegen. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen außerordentlich beenden.

 

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