Praktikantenvertrag: Tipps und Hinweise für HR und Arbeitgeber

Möchte ein Unternehmen einen Praktikanten beschäftigen, stellt sich häufig die Frage, welche arbeitsrechtlichen Regelungen zu beachten sind und was im Praktikantenvertrag (auch häufig Praktikumsvertrag genannt) festgehalten werden muss bzw. ob ein solcher Vertrag überhaupt vorgeschrieben ist. Bei vielen Arbeitgebern herrscht diesbezüglich oft Unsicherheit. Dabei kann sich der Arbeitgeber durch einen schriftlichen, rechtssicher formulierten Praktikumsvertrag vor möglichen Ansprüchen des Praktikanten schützen. Umgekehrt bietet der Vertrag auch dem Praktikanten eine gewisse Sicherheit und klärt ihn über seine Rechte und Pflichten während des Praktikums auf. Sollte es zu Unstimmigkeiten oder Streitigkeiten bezüglich des Praktikums kommen, können sich sowohl der Arbeitgeber als auch der Praktikant auf die vertraglich vereinbarten Bedingungen berufen. 

In diesem Artikel gehen wir näher auf die arbeitsrechtlichen Bestimmungen für Praktikantenverhältnisse ein. Wir erläutern, welche Arten von Praktika es gibt, welche rechtlichen Implikationen sich daraus ergeben und worauf Arbeitgeber achten müssen, wenn sie einen Praktikumsvertrag ausarbeiten und abschließen wollen.

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Was ist ein Praktikum? 

Nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) ist Praktikant, wer sich „für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt“ (§ 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG). 

Bei einem Praktikum handelt es sich also in der Regel um eine vorübergehende, das heißt zeitlich begrenzte betriebliche Tätigkeit, bei der der Fortbildungsgedanke im Vordergrund steht. Praktikanten sollen während dieser Zeit vor allem berufspraktische Kenntnisse erwerben und Einblicke in die Arbeitswelt und/oder bestimmte Branchen erhalten, um sich entsprechend auf einen Beruf vorzubereiten. Damit sind Praktikanten Teil des betrieblichen Alltags, ohne jedoch als reguläre Arbeitskraft für die täglichen Aufgaben eingeplant zu werden. Die während des Praktikums zu erledigenden Aufgaben sollen in erster Linie ihrer Fortbildung dienen. 

Im deutschen Arbeitsrecht sind Praktikumsverhältnisse gesetzlich geregelt. Wichtige Gesetze, die der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang beachten muss, sind unter anderem:

• Mindestlohngesetz (MiLoG)
• Berufsbildungsgesetz (BBiG)
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• Nachweisgesetz (NachwG)  

Je nach Art des Praktikums können auch die Hochschulgesetze  der jeweiligen Bundesländer relevant sein. Es gibt also kein Gesetz, das ausschließlich Praktikumsverhältnisse regelt. Umso wichtiger ist es, vor Beginn des Praktikums einen Praktikantenvertrag abzuschließen. 

Hinweis: Die hier vorgestellten Regelungen gelten in erster Linie für Praktikanten ab 18 Jahren. Minderjährige Schüler oder Studierende, die ein Praktikum in einem Unternehmen absolvieren, muss der Arbeitgeber nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) gesondert behandeln.

Welche Arten von Praktika gibt es? 

In § 22 MiLoG wird zwischen Pflichtpraktika und freiwilligen Praktika unterschieden. Der rechtliche Unterschied liegt vor allem in der Intention, mit der das Praktikum durchgeführt wird. Beide Arten haben sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Praktikanten unterschiedliche rechtliche Implikationen, auf die wir weiter unten in diesem Beitrag eingehen.

Pflichtpraktikum 

Pflichtpraktika sind Praktika, die durch eine Studien- oder Prüfungsordnung eines Studiengangs oder Fachbereichs der (Fach-)Hochschule zwingend vorgeschrieben sind, um zu einem Studium oder einer Hochschulprüfung zugelassen zu werden. Sie können aber auch wesentlicher Bestandteil einer schulischen Ausbildung (z. B. an allgemeinbildenden Schulen, Fach- oder Berufsfachschulen) oder einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie sein. Das Praktikum oder Praxissemester ist somit eine wichtige Vorleistung, die der Praktikant erbringen muss, um sein Studium oder seine Ausbildung erfolgreich abschließen zu können.

Die rechtliche Grundlage für ein Pflichtpraktikum bilden die jeweilige Studien- oder Prüfungsordnung des entsprechenden Fachbereichs bzw. die Ausbildungsordnung sowie der Praktikantenvertrag. Das bedeutet, dass je nach Anwendungsfall der Prüfungsausschuss das Praktikum nach Ableistung anerkennen muss, was er in der Regel tut, wenn die Tätigkeiten den Vorgaben der jeweiligen Studien- oder Prüfungsordnung entsprechen.  

In der Regel werden Pflichtpraktika vor oder während des Studiums bzw. der Ausbildung absolviert. Die Dauer des Praktikums ist häufig durch die Studienordnung oder der Schule vorgegeben. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, keine Arbeitnehmer. Vielmehr behalten sie ihren Status als Student oder Schüler, da die praktische Tätigkeit Teil ihrer Ausbildung ist.

Freiwilliges Praktikum 

Ein freiwilliges Praktikum hingegen wird in der Regel aus eigenem Antrieb gemacht und ist nicht durch eine Studien- oder Ausbildungsordnung vorgeschrieben. Freiwillige Praktikumsverhältnisse fallen unter das Berufsbildungsgesetz (BBiG) und betreffen Praktikanten, „die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung im Sinne dieses Gesetzes handelt“ (§ 26 BBiG).

Anders ausgedrückt: Freiwillige Praktikanten möchten in der Regel 

• ihre theoretisch erworbenen Kenntnisse durch praktische Erfahrungen ergänzen
• erste berufliche Kontakte knüpfen
• ihre Chancen auf eine Festanstellung im Unternehmen erhöhen
• berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse und Qualifikationen erwerben
• in einen Beruf hineinschnuppern
• sich nach einer längeren Arbeitspause neu orientieren 

Der Erwerb neuer Kenntnisse und Fähigkeiten steht also im Vordergrund, nicht der Verdienst.

Bei einem freiwilligen Praktikum ist besonders darauf zu achten, für welchen Zeitraum der Student oder Schüler als Praktikant eingesetzt werden soll. Das Arbeitsrecht unterscheidet hier zwischen freiwilligen Praktika unter und über drei Monaten. Freiwillige Praktika nach § 26 BBiG, die länger als drei Monate dauern, fallen unter den Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes (§ 22 MiLoG); der Praktikant ist arbeitsrechtlich einem Arbeitnehmer gleichgestellt. Je nach Dauer des Praktikums können sich daher Mindestlohnansprüche für den Praktikanten ergeben (mehr dazu im Abschnitt Vergütung bei Praktikumsverhältnissen).

Ein schriftlicher Praktikantenvertrag ist deshalb essentiell und bildet eine wichtige Rechtsgrundlage.

Welche Angaben gehören in den Praktikantenvertrag?

Was der Praktikantenvertrag im Einzelnen regelt, hängt von der Einordnung des Praktikums ab. Denn daraus ergeben sich unterschiedliche Rechte und Pflichten für den Arbeitgeber als Praktikumsgeber und für den Praktikanten. Anders als freiwillige Praktika fallen verpflichtende Praktikantenverhältnisse nicht unter das BBiG. Dennoch ist es auch in diesem Fall sinnvoll, einen gut ausformulierten Praktikantenvertrag aufzusetzen, um Klarheit bezüglich der gegenseitigen Rechte und Pflichten zu schaffen ​​(z. B., dass die Praktikumsinhalte der Studien- oder Prüfungsordnung bzw. dem Ausbildungsordnung entsprechen). 

Bei der Erstellung eines Praktikantenvertrags kann sich der Arbeitgeber an den§ 2 NachwG und § 11 BBiG orientieren. 

Name und Anschrift beider Vertragsparteien: 

Bei minderjährigen Praktikanten sind zusätzlich Name und Anschrift ihrer gesetzlichen Vertretung anzugeben. 

Zweck des Praktikums: 

Im Praktikantenvertrag ist hervorzuheben, ob es sich um ein Pflichtpraktikum oder ein freiwilliges Praktikum handelt. 

Inhalt des Praktikums:

Die Lern- und Ausbildungsziele, die mit dem Praktikum verfolgt werden, sollten im Praktikumsvertrag klar definiert werden. 

Dauer des Praktikums: 

Aus dem Vertrag muss der zeitliche Umfang, einschließlich Beginn, Dauer und Ende des Praktikums deutlich hervorgehen, da sich daraus weitere Rechte und Pflichten ergeben können. Bei Pflichtpraktika ist es wichtig, dass die Dauer des Praktikums den Anforderungen der Studien- oder Ausbildungsordnung entspricht. Bei freiwilligen Praktika zieht wie erwähnt das Arbeitsrecht eine Grenze bei drei Monaten. Überschreitet die Dauer des Praktikums drei Monate, gilt das Mindestlohngesetz und der Praktikumsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. 

Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit: 

Der Arbeitgeber muss bei der Beschäftigung eines Praktikanten das Arbeitszeitgesetz und bei Praktikanten unter 18 Jahren das Jugendarbeitsschutzgesetz beachten und dementsprechend die tägliche Praktikumszeit, das heißt Beginn und Ende des Arbeitstages, in den Vertrag aufnehmen.  

Zahlung und Höhe der Vergütung:

Sofern eine Vergütung oder Aufwandsentschädigung gezahlt wird, muss dies vertraglich geregelt sein. 

Vergütung und Ausgleich von Überstunden:

Für den Fall, dass der Praktikant die maximale Anzahl von acht Stunden täglich überschreitet, sollte vertraglich festgehalten werden, wie dies geregelt ist (z. B. Freizeitausgleich). 

Wichtig zu wissen: Da Pflichtpraktika nicht unter das Mindestlohngesetz fallen, werden sie in der Regel nicht vergütet. Der Arbeitgeber kann aber eine Aufwandsentschädigung zahlen. Freiwillige Praktika, die länger als drei Monate dauern, fallen unter das Mindestlohngesetz und werden daher vergütet. Mit der vereinbarten Vergütung ist eine Überschreitung der Wochenarbeitszeit um bis zu 10 % abgegolten, der Praktikant erhält also keine Überstundenvergütung. Wird die 10-%-Grenze jedoch überschritten, kann der Praktikant einen Anspruch auf die Abgeltung der Überstunden gegenüber dem Arbeitgeber haben, wenn dieser die Überstunden angeordnet hat oder diese betriebsbedingt notwendig waren. Dies geschieht dann durch Freizeitausgleich. Ist dies ausnahmsweise nicht möglich, werden die Überstunden bezahlt.

Urlaubsanspruch:

Ob der Praktikant Anspruch auf Urlaub hat, hängt von der Art des Praktikums ab. Aufgrund ihres Status haben Pflichtpraktikanten keinen gesetzlichen Urlaubsanspruch und deshalb muss eine solche Klausel nicht in den Vertrag aufgenommen werden (es sei denn, der Arbeitgeber gewährt freiwillig einen gewissen Urlaubsanspruch). Bei freiwilligen Praktikanten ist nach § 10 Abs. 2 BBiG das Bundesurlaubsgesetz anwendbar, sie haben also Urlaubsanspruch, sofern das Praktikum mindestens vier Wochen dauert. Bei einer Fünf-Tage-Woche haben sie Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage pro Jahr, wobei sich der Mindestanspruch anteilig nach der Dauer des Praktikumsverhältnisses berechnet.

Dauer der Probezeit:

Aus arbeitsrechtlicher Sicht dürfen Praktikantenverträge eine Probezeit enthalten. Die Dauer wird in der Regel individuell vereinbart und hängt von der Gesamtdauer des Praktikums ab. So ist etwa bei einer Praktikumsdauer von drei Monaten eine Probezeit von zwei Wochen üblich. 

Kündigungsvoraussetzungen:

Da es sich bei einem Pflichtpraktikum in der Regel um einen befristeten Praktikumsvertrag handelt, sollten im Vertrag die Kündigungsmöglichkeiten geregelt werden. Aufgrund der automatischen Beendigung ist eine ordentliche Kündigung sonst nicht möglich. Bei freiwilligen Praktika gelten die gleichen Kündigungsvoraussetzungen wie bei Berufsausbildungsverhältnissen. 

Hinweis auf eventuell gültige Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen:

Der Vertrag muss einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf eventuell gültige Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen enthalten, die auf das Praktikumsverhältnis anwendbar sind.

Tipp: Möchte dein Unternehmen einen Praktikanten beschäftigen und ist auf der Suche nach einem rechtssicheren Muster für einen Praktikantenvertrag, wende dich einfach an das Team von twinwin. twinwin bietet eine bilinguale Vorlage für Praktikantenverträge an, die du an die Anforderungen deines Unternehmens individuell anpassen kann. Zudem bietet das Frage-und-Antwort-Modul von twinwin verlässliche Informationen zu den verschiedenen Praktikantenverhältnissen.

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Praktikantenvertrag: Wie wird die Probezeit im Praktikum geregelt? 

Da freiwillige Praktika in den Geltungsbereich des BBiG fallen, ist eine Probezeit von höchstens vier Monaten zulässig (§ 20 BBiG). Anders als bei Berufsausbildungsverhältnissen, bei denen die Probezeit mindestens einen Monat betragen muss (§ 20 BBiG), kann gemäß § 26 BBiG die Probezeit bei einem Praktikumsverhältnis jedoch auf weniger als einen Monat gekürzt werden. 

Grundsätzlich richtet sich die tatsächliche Dauer der Probezeit bei Praktikumsverhältnissen, wie bereits erwähnt, immer nach der Gesamtdauer des Praktikums und muss verhältnismäßig sein.

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Wann haben Praktikanten einen Anspruch auf Mindestlohn? 

Entscheidet sich ein Unternehmen, einen Praktikanten einzustellen, stellt sich in der Regel die Frage, ob dieser einen Anspruch auf eine Praktikumsvergütung hat. Dabei muss der Arbeitgeber zunächst zwischen Pflichtpraktika und freiwilligen Praktika sowie einer Dauer von unter oder über drei Monaten unterscheiden. 

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber seit dem 1. Januar 2015 nach § 22 Abs. 1 MiLoG verpflichtet, Praktikanten den gesetzlichen Mindestlohn (Stand Februar 2024: 12,41 Euro pro Stunde) zu zahlen. Allerdings gibt es mehrere Ausnahmen. Das Mindestlohngesetz findet grundsätzlich keine Anwendung, wenn 

• ein Praktikum aufgrund (hoch-)schulrechtlicher Bestimmungen, einer Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie zwingend vorgeschrieben ist
• ein Praktikum von bis zu drei Monaten der Orientierung für eine Berufsausbildung oder die Aufnahme eines Studiums dient
• ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung abgeleistet wird (sofern der Praktikant für das Unternehmen noch nicht gearbeitet hat)
• das Praktikum der sog. Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuches (SGB III) oder der Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 BBiG dient

Vergütung bei Pflichtpraktika 

Handelt es sich bei dem Praktikumsverhältnis also um ein Pflichtpraktikum nach § 22 Abs. 1 MiLoG, besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Vergütung und somit auch kein Recht auf Mindestlohn. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Mindestlohn für die Dauer eines geleisteten Praktikums gilt dies jedoch nicht nur für Pflichtpraktika, die während des Studiums absolviert werden. Auch im Rahmen eines Vorpraktikums, das in der Prüfungs- oder Studienordnung als Voraussetzung für die Aufnahme eines bestimmten Studiums zwingend vorgeschrieben ist, steht dem Praktikanten gesetzlich kein Mindestlohn zu (Urt. v. 19.1.2022, Az.: 5 AZR 217/21). 

Einige Arbeitgeber zahlen ihren Praktikanten jedoch zumindest eine Aufwandsentschädigung. Das kann sich nicht nur positiv auf das Image des Arbeitgebers auswirken, sondern auch die Chancen erhöhen, gut ausgebildete Praktikanten längerfristig an das Unternehmen zu binden.  Immerhin signalisiert der Arbeitgeber damit, dass er die Leistung des Praktikanten schätzt. 

Wichtig: Arbeitgeber sollten in der Studienordnung nachlesen, wie lange das Pflichtpraktikum dauern muss. Wird in der Studienordnung eine Dauer von mindestens 4 Wochen angegeben, so gelten diese vier Wochen lediglich als Pflichtpraktikum. Arbeitgeber und Praktikant sollten deshalb im Praktikantenvertrag festhalten, dass das Praktikum unentgeltlich ist oder unter dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet wird.

Vergütung bei freiwilligen Praktika unter und über drei Monaten 

Bei einem freiwilligen Praktikum richtet sich der Anspruch auf Vergütung wie bereits erwähnt nach der Dauer des Praktikums.  

Freiwillige Praktika unter drei Monaten sind nicht mindestlohnpflichtig.

Wenn ein Praktikant ein Praktikum von mehr als drei Monaten im Unternehmen absolvieren möchte, hat er Anspruch auf Vergütung nach Mindestlohn, und zwar ab dem ersten Praktikumstag. Der Arbeitgeber muss also den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber auch Sozialversicherungsbeiträge bezahlen.

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Kündigung eines Praktikantenvertrags: Was sollte der Arbeitgeber wissen? 

Praktikumsverträge sind befristet und enden automatisch mit Ablauf der vereinbarten Praktikumsdauer. Dennoch kann es vorkommen, dass die Chemie zwischen Arbeitgeber und Praktikant nicht stimmt und eine der beiden Parteien das Praktikumsverhältnis vorzeitig beenden möchte. Maßgeblich hierfür sind dann die Angaben zur Probezeit und zur Kündigungsfrist im Praktikumsvertrag. 

Befindet sich der Praktikant bei einem freiwilligen Praktikum noch in der Probezeit, kann das Praktikumsverhältnis während dieses Zeitraums sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Praktikanten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen ordentlich gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG). Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer entfristeten ordentlichen Kündigung. Damit die Kündigung rechtskräftig wird, muss sie schriftlich erfolgen. 

Außerhalb der Probezeit gestaltet sich die Kündigung des Praktikumsvertrags wesentlich schwieriger. Die Kündigungsmöglichkeiten sind eingeschränkt und orientieren sich an den gesetzlichen Regelungen zur Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall nicht mehr das Recht zur ordentlichen Kündigung und die Kündigungsfristen für Praktikanten variieren. Nach § 22 Abs. 2 BBiG: 

• kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Praktikant das Praktikumsverhältnis aus besonders wichtigem Grund außerordentlich fristlos kündigen. Aus wichtigem Grund bedeutet, dass eine schwere Pflichtverletzung vorliegen muss, die es dem Arbeitgeber oder dem Praktikanten unzumutbar macht, das Praktikumsverhältnis fortzuführen (§ 626 Abs. 1 BGB). Beispiele für grobe Pflichtverletzungen sind besonders schweres Fehlverhalten wie Diebstahl oder Mobbing am Arbeitsplatz. Wichtig: Die außerordentliche fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes eingereicht werden. 

• kann der Praktikant das Praktikantenverhältnis mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen ordentlich kündigen. 

In beiden Fällen muss die Kündigung schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen, um wirksam zu sein. Kommt der Arbeitgeber mit dem Praktikanten überein, dass eine Fortsetzung des Praktikums für beide Seiten keinen Sinn macht und das Praktikum vorzeitig beendet werden soll, kann dies durch einen Aufhebungsvertrag geschehen. In diesem Fall vereinbaren beide Parteien schriftlich, dass der Praktikumsvertrag in gegenseitigem Einvernehmen vorzeitig aufgelöst wird.

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Müssen Arbeitgeber ein Praktikumszeugnis ausstellen? 

Nach § 630 BGB und § 109 Gewerbeordnung (GewO) ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, Arbeitnehmern, also auch Praktikanten im Sinne des § 26 BBiG, ein Zeugnis auszustellen. Der Anspruch auf ein Praktikumszeugnis bei freiwilligen Praktikantenverhältnissen ist darüber hinaus in § 16 BBiG geregelt.  

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, von sich aus ein Praktikumszeugnis auszustellen. Der Praktikant sollte dies einfordern. 

Übrigens: Die Dauer des Praktikums spielt für den Anspruch auf die Ausstellung eines Praktikumszeugnisses keine Rolle. Nach § 109 GewO muss das Praktikumszeugnis zudem schriftlich ausgestellt werden; die elektronische Form ist ausgeschlossen.  

Bei einem Pflichtpraktikum verlangen die zuständigen Bildungseinrichtungen in der Regel eine Praktikumsbescheinigung oder einen Praktikumsnachweis des Arbeitgebers. Dabei handelt es sich grundsätzlich nicht um eine genaue Beurteilung der Arbeitsleistung des Praktikanten. Vielmehr bestätigt der Arbeitgeber damit nur, dass das Praktikum in einem bestimmten Zeitraum im Unternehmen absolviert wurde und welche Tätigkeitsbereiche es umfasste. Der Praktikant kann jedoch den Arbeitgeber darum bitten, ihm ein Praktikumszeugnis auszustellen, das nicht nur bescheinigt, was er gemacht hat, sondern auch seine Arbeitsleistung und Fähigkeit insgesamt beurteilt.

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4 Tipps für Arbeitgeber und HR zum Praktikantenvertrag 

• Bei einem Praktikum muss immer der Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit im Vordergrund stehen, um als solches zu gelten (§ 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG). Das Risiko sog. „Scheinpraktika“ sollte dabei immer im Hinterkopf bleiben!
• Der Arbeitgeber sollte vor der Einstellung eines Praktikanten immer überprüfen, ob das Praktikum im Rahmen einer Schul- oder Hochschulausbildung absolviert werden muss. Dabei sollte er auch darauf achten, dass die praktische Tätigkeit den Vorgaben der Studien- oder Ausbildungsordnung entspricht. Zur richtigen Einordnung (und auch zu Dokumentationszwecken) sollte sich der Arbeitgeber deshalb die jeweilige Studien- oder Ausbildungsordnung als Nachweis geben lassen.
• Je nachdem, ob es sich um ein Pflichtpraktikum oder ein freiwilliges Praktikum handelt, ergeben sich unterschiedliche Rechte und Pflichten für den Arbeitgeber und den Praktikanten, die im Praktikantenvertrag aufgenommen werden sollten.
• Nach § 22 Abs. 1 MiLoG haben Praktikanten Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Der Arbeitgeber muss deshalb vor Praktikumsbeginn prüfen, ob das Mindestlohngesetz auf das Praktikumsverhältnis Anwendung findet.