twinwin · Was muss der Arbeitgeber bei einer Abmahnung wegen Schlechtleistung beachten?

Nicht immer erbringt ein Arbeitnehmer die Arbeitsleistung, die ihm möglich wäre oder die der Arbeitgeber von ihm erwartet. Problematisch wird es, wenn die Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinter den Erwartungen zurückbleibt und möglicherweise zu Unstimmigkeiten im Team oder gar zu wirtschaftlichen Nachteilen für das Unternehmen führt. Spätestens dann stellt sich für HR die Frage, wie damit umzugehen ist. Was muss der Arbeitgeber tolerieren und welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen sollte er möglichst frühzeitig ergreifen? Wann ist eine Abmahnung wegen Schlechtleistung zulässig und kann eine dauerhafte Schlechtleistung auch eine Kündigung rechtfertigen?

In diesem Artikel beantworten wir diese Fragen und erläutern, was genau unter einer Abmahnung an einen Arbeitnehmer zu verstehen ist und welche Voraussetzungen für eine rechtswirksame Abmahnung erfüllt sein müssen. Außerdem erläutern wir, worauf es bei einer Abmahnung wegen Schlechtleistung ankommt (inkl. Tipps zur Erstellung einer solchen Abmahnung) und welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen dem Arbeitgeber noch zur Verfügung stehen.

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Was ist eine Abmahnung an einen Arbeitnehmer?

Mit einer Abmahnung warnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, weil dieser gegen seine (arbeits–)vertraglichen Pflichten verstoßen hat. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer:

wiederholt ohne wichtigen Grund unentschuldigt fehlt
regelmäßig zu spät zur Arbeit kommt
sich nicht oder nicht rechtzeitig krankmeldet (fehlende Krankmeldung)
über einen längeren Zeitraum eine erhebliche Fehlerquote aufweist oder eine mangelhafte Arbeitsleistung erbringt
gegen die Betriebsordnung verstößt (z. B. Alkoholkonsum am Arbeitsplatz)
gegen Betriebsvereinbarungen verstößt
durch Mobbing auffällt

Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten erinnern und ihm die Möglichkeit geben, derartige Pflichtverletzungen in Zukunft zu vermeiden. Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages hat der Arbeitnehmer konkreten Vereinbarungen zugestimmt und sich verpflichtet, eine bestimmte Arbeitsleistung zu erbringen und unter bestimmten Bedingungen zu arbeiten. Verstößt er gegen diese Vereinbarung oder gegen einzelne Vertragsklauseln des Arbeitsvertrages, kann der Arbeitgeber zum Mittel der Abmahnung greifen.

Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber aber nicht nur das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers (Rügefunktion). Er weist den Arbeitnehmer auch ausdrücklich darauf hin, dass er derartiges Fehlverhalten oder Pflichtverletzungen in Zukunft nicht mehr dulden wird (Hinweisfunktion) und im Wiederholungsfall weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie eine (verhaltensbedingte) Kündigung, drohen können (Warnfunktion). Darüber hinaus dient die Abmahnung auch der Dokumentation, da der Arbeitgeber in der Abmahnung den konkreten Sachverhalt darlegen muss, warum der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten verstoßen hat.

Die Abmahnung ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt, doch ist gängige arbeitsrechtliche Praxis und in der Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte anerkannt. Ihre Notwendigkeit ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Demnach muss eine Kündigung immer das letzte Mittel sein, zu dem der Arbeitgeber greift. Das bedeutet nichts anderes, als dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung stets zu prüfen hat, ob ihm mildere Mittel zur Verfügung stehen, zum Beispiel statt einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung oder gegebenenfalls eine Versetzung.

Voraussetzungen für eine wirksame Abmahnung

Auch wenn die Abmahnung im Arbeitsrecht gesetzlich nicht geregelt ist, ergeben sich aus der Rechtsprechung verschiedene Anforderungen an Form und Inhalt einer wirksamen Abmahnung.

Formelle Anforderungen an eine Abmahnung

Grundsätzlich kann die Personalabteilung oder eine dazu befugte Person den Arbeitnehmer sowohl mündlich als auch schriftlich abmahnen. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich jedoch immer, die Abmahnung in schriftlicher Form auszusprechen. Der Arbeitgeber muss nämlich unter Umständen, zum Beispiel in einem Kündigungsschutzprozess, nachweisen können, dass er den betreffenden Arbeitnehmer tatsächlich abgemahnt hat.

Außerdem sollte die Abmahnung in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Pflichtverstoß oder dem Fehlverhalten stehen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mit der Abmahnung nicht zu lange warten sollte. Wenn zwischen dem zu beanstandeten Verhalten und der Reaktion des Arbeitgebers zu viel Zeit verstreicht, kann die Abmahnung ihre Wirksamkeit verlieren. Der Arbeitnehmer kann dann möglicherweise davon ausgehen, dass sein Fehlverhalten keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen nach sich zieht. Auch wenn das Gesetz keine konkreten Fristen nennt, innerhalb derer die Abmahnung erfolgen muss, sollte sie nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) möglichst „zeitnah“ zum Bekanntwerden des Fehlverhaltens erfolgen, da sie sonst ihre Warnfunktion verlieren kann.

Eine Abmahnung wird wirksam, sobald sie dem Arbeitnehmer tatsächlich zugeht. Der Arbeitgeber kann zum Beispiel dem Arbeitnehmer das Abmahnungsschreiben persönlich übergeben und sich den Empfang schriftlich bestätigen lassen. Eine mündliche Abmahnung ist demnach sofort wirksam, wenn sie die übrigen Voraussetzungen erfüllt. Allerdings sollte der Arbeitgeber in diesem Fall die Abmahnung dokumentieren und vom abgemahnten Arbeitnehmer unterschreiben lassen.

Gut zu wissen: Im Internet ist immer wieder zu lesen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Sachverhalt anhören muss, bevor er die Abmahnung in die Personalakte aufnehmen darf. Grundsätzlich ist er dazu rechtlich nicht verpflichtet. Es kann aber empfehlenswert sein, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem betroffenen Arbeitnehmer auf Dauer fortsetzen möchte. Etwas anderes kann sich aus Tarifverträgen ergeben, die die Abmahnung besonders regeln. So kann es erforderlich sein, dass der betroffene Arbeitnehmer vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte zu den Vorwürfen angehört wird. Dies ist beispielsweise bei Arbeitsverhältnissen der Fall, auf die der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) oder der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung findet. Wird der Arbeitnehmer nicht entsprechend angehört, ist die Abmahnung formell unwirksam und der betroffene Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte wieder entfernt wird. Die erteilte Abmahnung verliert dadurch jedoch nicht ihre Wirksamkeit für eine spätere (verhaltensbedingte) Kündigung, wenn sie inhaltlich aus einem nachvollziehbaren Grund ausgesprochen wurde.

Anders als bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat – sofern ein solcher im Betrieb gewählt ist – vor Ausspruch der Abmahnung weder anhören noch informieren.

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Inhaltliche Anforderungen an eine Abmahnung

Damit eine Abmahnung rechtlich Bestand hat, muss sie auch inhaltlich bestimmte Voraussetzungen erfüllen.

Schilderung des konkreten Sachverhalts: Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung den konkreten Sachverhalt, durch den der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben soll, genau beschreiben. Vage Formulierungen wie „der Arbeitnehmer kommt häufig zu spät“ oder pauschale Angaben wie „schlechte Arbeitsleistung“ reichen nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Pflichtverstoß unter Angabe von Datum, Uhrzeit und Ort genau benennen, damit der Arbeitnehmer nachvollziehen kann, welches Verhalten zu der Abmahnung geführt hat. Die Abmahnung muss auch deutlich machen, gegen welche arbeitsvertraglichen Pflichten der Arbeitnehmer durch sein Verhalten genau verstoßen hat.
Aufforderung, das Verhalten zukünftig zu unterlassen: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern, das Verhalten in Zukunft zu unterlassen und seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen.
Androhung weiterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen im Wiederholungsfall: In der Abmahnung muss der Arbeitgeber auch ausdrücklich darauf hinweisen, dass er derartige Pflichtverstöße in Zukunft nicht mehr hinnehmen wird und dass im Wiederholungsfall weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Kündigung drohen können (Stichwort: Warnfunktion).

Wichtig zu wissen: Wenn die Androhung weiterer arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle eines erneuten Pflichtverstoßes fehlt – also der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht explizit gewarnt wird –, wird in der Regel von einer Ermahnung gesprochen. Das bedeutet auch: Wenn nicht darauf hingewiesen wird, dass bei einer weiteren Pflichtverletzung dieser Art mit einer Kündigung zu rechnen ist, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bei einem wiederholten Verstoß grundsätzlich nicht kündigen.

Was ist eine Abmahnung wegen Schlechtleistung und wann ist sie gerechtfertigt?

Bei einer Abmahnung wegen Schlechtleistung spielt der Inhalt des Arbeitsvertrages eine wichtige Rolle, da dieser in der Regel unter anderem den Inhalt, Umfang, Zeit und Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung festlegt. Er konkretisiert damit die Erwartungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen – dafür wird er vom Arbeitgeber entlohnt. Eine Abmahnung wegen Schlechtleistung ist insbesondere dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum qualitativ und quantitativ hinter der geforderten Arbeitsleistung zurückbleibt und eine geringere Leistung oder Leistungsbereitschaft als Kollegen in vergleichbarer Position zeigt, sodass der Arbeitgeber die Schlecht- oder Minderleistung beanstanden kann.

Schlechtleistung im Arbeitsrecht: Anzeichen von Low-Performance erkennen

In diesem Zusammenhang wird häufig von Low-Performern (zu Deutsch: Schlecht- oder Minderleister) gesprochen, also von Arbeitnehmern, die zwar kontinuierlich eine Arbeitsleistung erbringen, diese aber über einen längeren Zeitraum unter der durchschnittlichen Arbeitsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer bleibt. Anzeichen für eine mangelhafte oder unterdurchschnittliche Arbeitsleistung sind zum Beispiel viele oder gravierende Fehler (auch nach Korrektur und Hilfestellung), ein Leistungsabfall über einen längeren Zeitraum oder auffallend langsames oder unmotiviertes Arbeiten. Die Ursachen hierfür können vielfältig sein. Stellt der Arbeitgeber also fest, dass ein Arbeitnehmer längerfristig unterdurchschnittliche Leistungen zeigt, sollte er zunächst versuchen herauszufinden, woran dies liegt. Dieser Schritt ist wichtig, um daraus mögliche arbeitsrechtliche Maßnahmen ableiten zu können.

Im Arbeitsrecht wird zwischen zwei Gruppen von Low-Performern unterschieden:

Arbeitnehmer, die nicht in der Lage sind, eine bessere Arbeitsleistung zu erbringen: Die Schlechtleistung liegt in der Person des Arbeitnehmers begründet, ist also personenbedingt. Mögliche Gründe sind Krankheit oder körperliche Beeinträchtigung, mangelnde oder fehlende Eignung sowie ein verändertes Arbeitsumfeld (z. B. durch den Einsatz neuer Technologien), in dem sich der Arbeitnehmer nicht mehr zurechtfindet und die entsprechende Arbeitsleistung nicht mehr liefern kann.
Arbeitnehmer, die eine bessere Arbeitsleistung erbringen könnten, dies aber nicht wollen: Die schlechte Arbeitsleistung ist auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen; sie ist also verhaltensbedingt. Der Arbeitnehmer wäre in der Lage, die erwartete Arbeitsleistung zu erbringen, ist aber nicht dazu bereit bzw. bleibt bewusst unter seiner persönlichen Leistungsfähigkeit, zum Beispiel weil er nicht motiviert ist. Ihm fehlt also der Wille, sein Leistungsvermögen entsprechend auszuschöpfen.

Hiernach unterscheidet sich, ob eine Abmahnung wegen Schlechtleistung angebracht ist oder nicht. Denn grundsätzlich kann der Arbeitgeber nur willentlich steuerbares Verhalten abmahnen.

Nach Ansicht des BAG ist der Arbeitnehmer zunächst nur verpflichtet, die Arbeitsleistung zu erbringen, die er dem Arbeitgeber arbeitsvertraglich schuldet – nicht aber einen bestimmten Arbeitserfolg. Dabei hat der Arbeitnehmer seine individuelle Leistungsfähigkeit angemessen auszuschöpfen. Das heißt, dass er seine Arbeitsleistung so gut erbringen muss, wie er entsprechend seiner geistigen und körperlichen Kräfte dazu in der Lage ist, und diese nicht bewusst zurückhalten darf. Andernfalls könnte dies bereits ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer in vorwerfbarer Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und unter Umständen als Arbeitsverweigerung gewertet werden.

Da im Arbeitsrecht jedoch nicht genau definiert ist, ab wann ein Arbeitnehmer eine unzureichende Arbeitsleistung erbringt, liegt es am Arbeitgeber zu beurteilen, ob rechtlich gesehen eine Schlechtleistung oder Minderleistung vorliegt – und hier lauern einige rechtliche Stolpersteine. Nach der Rechtsprechung des BAG kann ein Arbeitnehmer als Low-Performer eingestuft oder von einer erheblich unterdurchschnittlichen Arbeitsleistung gesprochen werden, wenn er längerfristig im Durchschnitt weniger als 66 Prozent der durchschnittlichen Arbeitsleistung vergleichbarer Kollegen erbringt. Zu einem ähnlichen Schluss kommt auch das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln) in einem jüngeren Urteil zur verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung wegen Schlechtleistung (Urt. v. 3.5.2022, Az.: 4 Sa 548/21).

Welche Möglichkeiten hat HR, um eine Schlechtleistung zu beurteilen?

Vor Abmahnung oder Kündigung eines Low-Performers sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass dem Arbeitnehmer bewusst ist, was von ihm erwartet wird und welche konkreten Pflichten sich aus dem Arbeitsvertrag für ihn ergeben. Enthält der Arbeitsvertrag keine näheren Angaben zum Umfang und zur Qualität der zu erbringenden Arbeitsleistung, orientiert sie sich unter anderem daran, welche konkreten Aufgaben der Arbeitgeber im Zuge seines Direktionsrechts vorgibt und zu welcher Leistung der Arbeitnehmer in der Lage ist.

Darüber hinaus braucht der Arbeitgeber eine Vergleichsgrundlage, anhand derer er feststellen kann, inwieweit die Arbeitsleistung des betroffenen Mitarbeiters qualitativ oder quantitativ von der durchschnittlichen Leistung vergleichbarer Mitarbeitender abweicht. Zu diesem Zweck sollte der Arbeitgeber die Arbeitsleistungen und Leistungsdefizite über einen längeren Zeitraum, zum Beispiel mithilfe einer Software, erfassen und protokollieren und mit den Leistungen des jeweiligen Teams oder der entsprechenden Abteilung vergleichen. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber auch im Streitfall vor dem Arbeitsgericht eindeutig nachweisen, welche konkreten Fehler oder Leistungsdefizite dem betroffenen Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum unterlaufen sind.

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Wie schreibe ich eine Abmahnung wegen Schlechtleistung?

Wie oben bereits erwähnt, muss eine Abmahnung durch den Arbeitgeber verschiedene Hürden nehmen, um rechtswirksam zu sein. Da sie unter Umständen auch Voraussetzung für eine wirksame Kündigung wegen Schlechtleistung ist, stellen die Arbeitsgerichte hohe Anforderungen an eine Abmahnung wegen Schlechtleistung. Sie sollte deshalb eindeutig, präzise und wahrheitsgemäß formuliert sein. Das bedeutet konkret

Der Arbeitgeber muss die Schlechtleistung detailliert und exakt beschreiben, also Datum, Uhrzeit und Ort genau angeben. Beispielsweise kann der Arbeitgeber anhand von Protokollen über die Arbeitsleistung konkrete Situationen benennen, in denen der Arbeitnehmer wiederholt Fehler gemacht oder unterdurchschnittliche Arbeitsleistungen erbracht hat. Wenn es Zeugen für das vertragswidrige Verhalten gibt, können diese benannt werden, um den Sachverhalt weiter zu untermauern.
Hat es bereits Gespräche oder Ermahnungen wegen der mangelhaften oder ungenügenden Leistung des Arbeitnehmers gegeben, kann in der Abmahnung auch darauf Bezug genommen werden.
Hat der Arbeitgeber den Vorwurf geschildert, sollte er möglichst genau auf den Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten eingehen, also benennen, gegen welche Pflichten aus dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer im konkreten Fall verstoßen hat. Hierbei kann sich der Arbeitgeber auf den Wortlaut im Arbeits- oder Tarifvertrag beziehen, um die erwartete Arbeitsleistung klarzustellen.
Anschließend sollte er den Arbeitnehmer auffordern, das Fehlverhalten zukünftig zu unterlassen und seine Arbeitsleistung gemäß den arbeitsvertraglichen Pflichten zu erbringen.
Zuletzt sollten die möglichen Konsequenzen wie eine verhaltensbedingte Kündigung erläutert werden, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung keine bessere Arbeitsleistung erbringt.

Abmahnung wegen Schlechtleistung: Muster für Arbeitgeber und Personalverantwortliche

Solltest du Formulierungsschwierigkeiten haben oder unsicher sein, wie du eine Abmahnung so formulierst, dass sie arbeitsrechtlichen Anforderungen entspricht, kannst du dich gerne an das Team von twinwin wenden. Beispielsweise stehen dir im twinwin Vorlagenpool zahlreiche rechtssichere Dokumente on demand zur Verfügung, darunter auch eine Vorlage für Abmahnungen. Die erklärende Kommentierung darin hilft dir, das Muster an deine Abmahnung wegen Schlechtleistung und die spezifischen Anforderungen deines Unternehmens anzupassen.

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Alternativen zur Abmahnung wegen Schlechtleistung aus Arbeitgebersicht

Für den Arbeitgeber oder die Personalabteilung stellt sich grundsätzlich immer die Frage: Wie reagiere ich angemessen, wenn ein Mitarbeiter weit hinter der vereinbarten Arbeitsleistung zurückbleibt? Wie bereits erwähnt, ist es wichtig, sich vor einer Abmahnung wegen Schlechtleistung zunächst ein Bild von der Situation zu machen, die die mangelhafte Arbeitsleistung des betroffenen Arbeitnehmers ausgelöst haben könnte. Dies ist schon deshalb wichtig, weil eine Schlechtleistung nicht immer allein auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Zum Beispiel können sich auch fehlerhafte oder ungenaue Anweisungen, ein schlechtes Betriebsklima oder eine zu hohe Arbeitsbelastung in der Leistung niederschlagen. Bevor Arbeitgeber oder Personalverantwortliche eine Abmahnung wegen Schlechtleistung aussprechen, sollten sie daher andere arbeitsrechtliche Maßnahmen ausschöpfen.

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Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer suchen

Der Arbeitgeber sollte zuallererst das klärende Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter suchen und ihn auf das Problem aufmerksam machen. In diesem Gespräch sollte deutlich gemacht werden, was von dem Mitarbeiter erwartet wird und wie die tatsächliche Leistung aussieht. Es ist auch ratsam, den Arbeitnehmer zu fragen, woran es liegt, und ihm Unterstützung anzubieten. Gegebenenfalls können so unangenehme arbeitsrechtliche Sanktionen umgangen werden, da beide Seiten in so einem Gespräch die Möglichkeit erhalten, ihren Standpunkt und ihre Erwartungen klar zu kommunizieren.

Sinnvoll kann es zudem sein, Zielvereinbarungen mit konkreten Arbeits- und Zeitvorgaben mit dem Arbeitnehmer zu treffen. Dadurch wird transparenter, welche genauen Leistungspflichten seitens des Arbeitnehmers bestehen und ob diese zukünftig auch erfüllt werden. Aus Gründen der Transparenz empfiehlt es sich auch, den Inhalt des Personalgesprächs genau zu protokollieren und die Zielvereinbarungen schriftlich festzuhalten. In Folgegesprächen kann dann überprüft werden, ob die Vereinbarungen eingehalten wurden.

Ermahnung aussprechen

Eine Ermahnung ist ein milderes Mittel im Vergleich zur Abmahnung. Sie dient dazu, den Arbeitnehmer auf seine mangelhafte Arbeitsleistung hinzuweisen, ohne jedoch die rechtlichen Konsequenzen einer Abmahnung nach sich zu ziehen. Mit einer Ermahnung wegen Schlechtleistung macht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich, dass seine Leistung nicht den Erwartungen entspricht und von ihm erwartet wird, dass sich dies zukünftig ändert.

Die Ermahnung an den Arbeitnehmer kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Aus Nachweisgründen empfiehlt sich grundsätzlich, die Ermahnung schriftlich zu erteilen oder das Gespräch mit dem Arbeitnehmer entsprechend zu dokumentieren.

Arbeitnehmer schulen oder versetzen

Ist die Schlechtleistung darauf zurückzuführen, dass der betroffene Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz oder mit den ihm übertragenen Arbeitsaufgaben überfordert ist, kann der Arbeitgeber entsprechende Schulungsmaßnahmen oder eine Versetzung auf einen leistungsgerechten Arbeitsplatz in Erwägung ziehen.

Geeignete Schulungsmaßnahmen, wie Training on the job (zu Deutsch: Lernen am Arbeitsplatz), können dem betroffenen Mitarbeiter helfen, sich fehlende Kenntnisse anzueignen und gegebenenfalls einen Wissensrückstand gegenüber Kollegen in vergleichbaren Positionen aufzuholen und damit die Arbeitsleistung zu steigern.

Bei einer Versetzung muss der Arbeitgeber jedoch beachten, ob im Arbeitsvertrag mit dem betroffenen Arbeitnehmer ein konkret bezeichneter Arbeitsplatz vereinbart wurde. Ist dies der Fall, kann die Versetzung auf einen leistungsgerechten Arbeitsplatz nur durch eine (einvernehmliche) Änderungsvereinbarung oder eine Änderungskündigung erfolgen.

Noch einmal der Hinweis: Sollte es trotz verschiedener arbeitsrechtlicher Maßnahmen dennoch zu einer Abmahnung kommen, muss der Arbeitgeber sehr genau angeben, warum er den Arbeitnehmer abmahnt.

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Wann sollte HR eine Kündigung wegen Schlechtleistung in Betracht ziehen?

Eine Kündigung wegen Schlechtleistung muss für den Arbeitgeber stets das letzte Mittel sein. Das heißt: Wenn alle arbeitsrechtlichen Maßnahmen gescheitert sind und sich an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nichts ändert, kann eine Kündigung wegen Schlechtleistung in Betracht kommen. Falls dies in deinem Unternehmen aktuell ein Thema ist, findest du hier eine kostenlose Vorlage für ein Kündigungsschreiben zum Download, die den rechtlichen Anforderungen entspricht und die du individuell anpassen kannst.

Grundsätzlich ist zu unterscheiden, ob die Schlechtleistung in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers begründet ist. Danach richtet sich, ob der Arbeitgeber eine personenbedingte oder eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann.

Damit eine solche Kündigung vor Gericht Bestand hat, muss sie – bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes – einige Voraussetzungen erfüllen

Der Arbeitgeber muss die erheblich unterdurchschnittliche Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum hinweg, zum Beispiel mehrere Monate, nachvollziehbar darlegen können. Darüber hinaus kann er eine Kündigung wegen Schlechtleistung nur dann rechtfertigen, wenn er auch eine negative Zukunftsprognose nachweisen kann. Er muss also darlegen können, dass er die ihm zur Verfügung stehenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen, wie Personalgespräch, (Um-)Schulung, Versetzung und – im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung – Abmahnung wegen Schlechtleistung, ergriffen hat, diese aber erfolglos geblieben sind und deshalb auch in absehbarer Zeit nicht mit einer Verbesserung der Arbeitsleistung zu rechnen ist.

Vor Ausspruch einer Kündigung muss zudem geprüft werden, inwieweit die Schlecht- oder Minderleistung des Arbeitnehmers den Betriebsablauf stört und den Betrieb wirtschaftlich beeinträchtigt – und damit eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar macht. Darüber hinaus ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der der Arbeitgeber seine betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen an der Kündigung des Arbeitnehmers gegen das Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, abwägt.

Wichtig: Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt stets von allen Umständen des Einzelfalls ab. Unwirksame Kündigungen setzen das Unternehmen erheblichen finanziellen und rechtlichen Risiken aus. Eine individuelle rechtliche Beratung ist regelmäßig angebracht.

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Das Wichtigste im Überblick:

Eine Abmahnung dient als Warnung an den Arbeitgeber bei Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten und kann bei wiederholtem Fehlverhalten zu einer Kündigung führen.
Bei Schlechtleistungen ist entscheidend, ob diese personen- oder verhaltensbedingt sind, da grundsätzlich nur willentlich steuerbares Verhalten abgemahnt werden kann.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Abmahnung anzuhören (Ausnahmen können sich aus Tarifverträgen ergeben); dies kann jedoch ratsam sein, um das Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu belasten.
Es muss eine erhebliche Leistungsminderung vorliegen, das heißt, der betroffene Mitarbeiter muss die Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmender um mindestens ein Drittel unterschreiten.
Der Arbeitnehmer hat seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen auszuschöpfen, das heißt, seine Arbeitsleistung so gut zu erbringen, wie er entsprechend seiner geistigen und körperlichen Fähigkeiten dazu in der Lage ist.
Der Arbeitgeber muss die Schlecht- oder Minderleistung nachvollziehbar darlegen können, wenn er rechtswirksam abmahnen oder kündigen möchte.
Arbeitgeber können einer Abmahnung wegen Schlechtleistung mit weiteren arbeitsrechtlichen Maßnahmen entgegenwirken, zum Beispiel mit einem klärenden Mitarbeiter- oder Zielvereinbarungsgespräch, einer Ermahnung, verschiedenen (Um-)Schulungsmaßnahmen oder einer Versetzung auf einen leistungsgerechten Arbeitsplatz.
Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sollte eine Kündigung wegen Schlechtleistung erst dann in Betracht gezogen werden, wenn alle anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen erfolglos geblieben sind und eine negative Zukunftsprognose besteht.

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